36
Наставничество – это широко известная форма обучения персонала, основной частью которой является обучение на практике. Процесс наставничества состоит из передачи опыта, а точнее знаний от наставника (учителя) своему ученику.
Обучение персонала на рабочем месте, не отвлекаясь от основной работы, заслуживает повышенного внимания, ведь этот способ обучения на сегодняшний день является одним из самых эффективных. Наставничество– не только эффективный метод обучения персонала, а и надежный, поскольку используется уже на протяжении многих лет.
Многие руководители относят наставничество к процессу адаптации сотрудников, но это неправильно. Адаптация – это процесс, когда новичок вливается в корпоративную культуру предприятия, а наставничество – это процесс обучения персонала, который рассчитан на решение профессиональных задач.
Для того, чтобы процесс наставничества был как можно более эффективный, обучать персонал необходимо без перерывов. Но, к сожалению, и тут не обойтись без нюансов. Нужно понимать, что знания и умения наставника имеют свои границы и со временем это может закончиться тем, что обучаемый станет более продвинутым, чем наставник. Чтобы избежать этой неприятности, в случае возникновения которой весь процесс наставничества уйдет коту под хвост, необходимо не игнорировать и не пренебрегать обучением и повышением квалификации самого наставника. Тут уже можно использовать внешние ресурсы, такие как обучение в тренинговых центрах.
Наставничество является удобным, финансово выгодным и практическим способом обучения персонала. Эффективно работать наставничество может в предприятиях разного масштаба, вне зависимости от срока существования и сферы деятельности.
Внедрять процесс наставничества необходимо в таких случаях:
- высокая текучесть кадров, в этом случае необходимо готовить кадры оперативно быстро;
- в сферах, где технологические инструменты развиваются быстрее знаний сотрудников предприятия.
- в некоторых начинающих свое развитие проектах.
Наставничество, как система обучения персонала в случае грамотного построения позволит предприятию добиться следующего:
- увеличить производительность труда сотрудников, соответственно увеличив и достижения компании в целом.
- повысить профессиональный уровень каждого сотрудника, который попадет под программу наставничества. При этом улучшатся знания и самого наставника.
- уменьшение текучести кадров, что сделает компанию более выгодным и привлекательным работодателем в глазах соискателя.
- повышение командного духа, а также лояльности работников к компании в целом.
- возможность карьерного роста для более опытных сотрудников, которые в будущем также смогут стать наставниками для новичков.
Главная проблема наставничества состоит в двойственной роли сотрудника- наставника. Этот человек не работает топ-менеджером компании, официальный статус которого уже требует соответствующего уважения. При этом, его авторитет среди сотрудников должен быть на порядок выше, чем у учеников, которых он будет обучать.
Наставник – это человек играющий свою роль, а играть ее может практически любой сотрудник предприятия при наличии для этого профессиональных навыков, опыта и знаний, который будет обладать желанием передать это своим подчиненным. Наставником может стать непосредственный руководитель департамента, рядовой сотрудник, менеджер по подбору и поиску персонала или специалист приглашенный из внешнего мира.
